股权激励是现代企业为了吸引和留住人才而经常使用的一种激励工具。合理的使用股权激励，不仅能提高员工的忠诚度，同时也会大大提高员工的工作效率和主人公意识。在本文中，将为大家带来用来留住人才的股权激励，为什么起了反作用。

为稳定员工，某店老板近期实施了股权激励，但万万没想到，想留的人反而走了。

店长小A，以家中有事急需用钱为由，要求出让自己的股份并离职。而此前，为留住小A，该店是以干股的形式赠与小A的。

此后，得知了消息却没能被吸收入股的部分员工，则因“待遇不公”而离职。没有离职的员工也通过消极怠工的方式，表达内心的不满。

因为股权激励，门店变得鸡犬不宁。

这个案例说明，不当的股权激励，反而会起反作用。那么，在实施股权激励的过程中，有哪些误区需要避开？

一、占股过高，管理层直接辞职套xian

有研究发现，当管理人员持股量较低时，股权激励机制提高了公司价值；但当管理人员持股水平较高时，“壕沟效应”发生作用，管理人员可以更为随意地谋取私利而损害公司价值。

大家通常认为，高管层获取的股份占比越高，对公司经营就会越用心。可现实情况是，有些高管层拿到的股份过高时，首先想到并不是如何改善公司经营，而是如何保证自己的股权收益尽快兑现。因此，出售股权成了许多高管的惯用伎俩。

据媒体报道，2006年~2008年，仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。结果，大部分企业高管层一夜暴富，企业效益却大幅下降，多家企业不同程度的存在着高管辞职出售股权现象。

二、选错股权激励的手段

越容易得到的东西，人们越不懂得珍惜。股权激励的初衷是为了提高公司员工的工作积极性，但不能给员工一种“股权激励就是不用钱的午餐”的感受。

在非上市企业进行股权激励的几种手段，如期权、期股、业绩股、限制性股份、虚拟股、干股等中，员工需要出资的手段往往效果更好。

三、财务信息不及时披露

这就造成两种后果：实施股权激励后，员工对公司估值多少没有概念，不敢贸贸然出资认购股份；股权激励实施后，员工对公司销售额、利润等数据两眼一抹黑，导致员工对分红、股份计算的真实性产生疑问，长此以往，股权激励的效果将会大打折扣。

因此，在进行股权激励前，建议的做法是，对外找权威机构对公司资产进行评估，对内需要定时披露公司财务信息。只有这样，才能够打消员工的疑虑。

四、只激励高管层，挫伤基层员工积极性

谁创造价值，谁分配利益。

在进行股权激励制度设计时，要让每一个员工都能看到成为股东的希望。基层员工如果贡献突出、表现优异，成为股东自然是理所应当；高管如果尸位素餐、得过且过，股权激励照样没有你的份。

五、缺乏配套的绩效考核体系

进行股权激励时，一定要以科学的绩效考核体系为基础，不是只要愿意出钱就行的。

如对高管来说，员工满意率、顾客满意率、营业额增长率、净利润增长率需要纳入考核指标。不同的岗位有不同的考核标准，只有满足了相应的标准才能将其纳入股权激励的范畴。

划重点：

实施前，需要对公司资产进行科学评估，还要建立不同岗位的绩效考核制度，对公司员工进行筛选；

实施中，在多种激励手段中，要选择让员工出钱认购的方式。在保证创始人对公司控制权的前提下，让所有人都能够看到希望；

实施后，需要建立奖惩机制、退出机制，清除不合格的股东。

希望企业家通过以上的股改知识学习，而有所得。目前，中国各行各业正处于转型的过程中，对于众多民营企业来说是个难得的历史机遇。逆水行舟，不进则退，企业家应尽早认识到股权激励机制的重要性，运用好股权这一利器，通过专业的股权激励课程和股权激励培训，进行股权激励方案设计。

获取完整股权激励落地方案