在股权激励中，设定总公司及子公司的股权激励额度是重要一步。在上市之前，总公司的激励额度一般是10%~48%,是基于“股权激励的三条生死线”得出的结论。

48%的股份分出去，总公司还有52%的股份，这52%是可以影响、可以控制的，但不一定是老板自己拥有的，目的是进行控股，这叫管理性统筹。

分出去的48%,又当如何分配呢？比如，19%用于总公司的核心高管，9%用于子公司，20%用于投资机构。但这48%不是一下子分完的，有的可能到了公司准备上市的时候才给，在没上市之前可以用48%的注册股加上部分在职分红股。换句话说，老板只要30%,剩下的70%拿去分配，但老板持有52%的表决权。这种组合方式非常恰当。

对于分公司而言，因为只是企业的一个下属机构，没法注册，是没有股份的。子公司能够注册，假设你没有打算让子公司成为上市公司，那么你可以拿出49%的股份作为上限进行分配。为什么是49%呢？简而言之，假设总公司上市了，必须控制子公司51%的股份，财务才能合并报表。假设企业认为49%的额度太少了，那么平时分红时可以多分一些，但老板的控股比例要超过51%,这个原则不能突破。

又假设，你想让某个子公司在未来单独上市，那么在未上市之前你最好占52%的注册股。这也是原则问题。

拿出多少股份激励核心高管

公司上市之后，第一次进行的股权激励是尝试性的，不得超过总股本的1%,要多次、多对象激励。例如，企业要在10年内拿出30%的股份来做激励，那就不要一次性把30%的股份全部释放。因为一次性把30%的股份全部释放可能会有这样一种结果，就是这个人拿到股份之后觉得自己已经成为股东了，就不想干了，离职时把股份带走了，因为他是个注册股东，这样公司损失就大了。那么应该怎么释放这30%的股份呢？比如可以设定为释放5次，每两年激励1次，每次释放6%,假设这个人拿到股份后要离职了，还有一个空间留给其他人。假如某个高管要10%的股份，那么可以这样操作：如果他表现很好，那么10年时间里，每年转赠1%的股份给他，其他部分属于在职分红，但是每年都拿10%的控股。如果他干了5年之后离职了，他拿走5%的注册股，剩下的5%公司可以收回，给他的下一任。

一个企业应该拿出多少股份，没有绝对的比例，因为企业千差万别，属性不一，利润率也不相同，所以拿出的股份比例也不会一样。我们之所以要探讨成熟企业的相关数据，是希望能够供企业家们参考，掌握基本原则。处于成熟期的公司，制定股权激励的组合式薪酬战略，根据岗位价值确定股份的额度，不同的岗位所能获得的股份额度不一样。同时，将行业水平与个人薪酬相结合。前文中年薪加在职分红的案例能清晰说明这个问题。

股权激励的巧妙，就在于降低人力成本、限定企业规范、约束管理整个企业的行为，它跟薪酬绩效完全是两个概念，一旦把股权激励做好，薪酬绩效是激励对象自己要想办法去做的。

那么，不成熟的公司该如何设定这一比例呢？既要考虑对方的欲望指数，也要考虑公司实际的经济状况。例如，此人的期望年收入是300万元。企业要计算公司的整个利润情况、利润底线、安全保障、现金流目标等，假设你的公司可以承受，就可以设计一个“优先分红”制度。只要他能力很强，能完成各项指标，就可以给他这样一个收入保障。

另外，在设定股权比例时需要注意以下两种人。一种人的期望值很高，如果股权激励的额度太小，起不到激励作用，还不如不做，或者干脆采用薪酬模式，操作起来更简单。还有一种人是小富即安型，对他们进行股权激励时，首先要了解他们的需求。例如，有的人一生只想赚500万元就告老还乡。假设企业一年的销售额达50亿元，纯利润为5亿元。如果你给他5%的股份(折合为2500万元）,本来赚500万元是他一生的追求目标，结果一夜之间就达成了，那么激励他长久为公司工作的效果会大打折扣。