导读：现在每个企业最缺的是什么？人才！很多企业基数小，缺乏现金，但是潜力大，因此，为了吸引和留住人才，很多企业都开始了股权激励。

比如，某个企业引进了一位职业经理人，根据合同，经理人出资100万购买这个公司10%的股份，但是，经过一段时间后，该公司股东发现这个经理人的思路和风格总与公司格格不入。

  又经过2年时间，虽然配合的还不错，但是经理人和公司还存在着一定问题，企业的发展也没能达到预期的效果。

  于是经理人选择退出，用他的股权与公司谈判，但是因为之前没有约定好退出机制，所以企业付出了更高的成本才拿回股份，为此，对公司也产生了一定的影响。

  通过这个案例，我们要知道，股权激励只有做好、做对才能达到预期效果。

1.       什么样的人才能获得股权激励？

能力是很重要的一方面，但更关键的是认同企业的发展，认同企业的管理与经营方式，与公司的文化相匹配。

从能力的角度来看，这个人必须是企业发展中的短板，通过这种高成本获取的人才，他必须能促进企业的发展。

从第二方面来看，如果这个人不认同企业的未来，与公司的发展不匹配，那么就无法与公司进行长期发展，而且会造成巨大的隐患。

2.       用什么样的方式进行激励？

激励的方式有很多，比如期权、实股、虚拟股等等。

企业根据自身的情况，对于核心但非高级的人才可以采用虚拟股激励，一般我们建议，对于人才的引进先从虚拟股开始，如果这个人与公司磨合的还不错，再逐渐授予实股。

3.       退出机制要提前约定好。

企业老板一般扮演者是一个资源整合的角色，又加入就必定有退出，就像上面那个案例，就是因为没有约定退出机制所以导致企业付出了巨大成本才收回股份。

没有永远的朋友，没有永远的敌人，只有永远的利益。不同阶段引进不同的人才，企业必须对退出人员进行合理安排。

人才的退出对企业有着不同的成本代价，人才也存在着不同大代价和收益，最关键的是好合好散。

如果，双方达到了预期效果，那么退出可以适当放松，但是如果没有达到预期效果，是哪方责任就必须给对方采取赔偿。原则只有一个，企业付出相应代价，退出的员工不能带走股份。

  股权激励就是一把双刃剑，用好了企业好，员工好；用的不好，不仅企业会遭受损失，还会大大打击员工的积极性！

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