针对中小公司的发展，往往因为各种原因而使得公司发展缓慢，使用股权激励可以很好的帮助这样的公司快速成长，在股权激励中，由于实施这样的方案不仅涉及公司法、合同法……而制定良好的退出机制才能使我们的方案更具有效用，所以在股权激励退出问题上我们需要有所注意，那么我们应该怎样制定员工离职退出机制呢?

　　股权激励退出机制

　　一、股权激励的退出情形

　　一般分以下两种情况：一是员工尚未取得的股权，也就是说会丧失行权资格。第二种是员工已经行权，公司要收回该部分股权。

　　二、股权激励争议属于劳动争议范畴吗?

　　实践中股权激励退出问题经常引发公司与员工之间的争议纠纷，然而，股权激励争议是否属于劳动争议范畴，目前我国尚无统一的司法观点。司法实践中，法院一般会结合股权激励协议的签署背景、目的等因素来综合考量属于哪类争议类型。因此，同样是劳动争议中涉及股权激励纠纷，不同案件法院可能会作出不同的认定。

　　通常情况下，员工若已直接持股，则与公司形成了股东与公司之间的关系，可能被认定为合同纠纷，可以以股东身份约定违约金，且员工与公司之间是劳动法律与公司法的双重法律关系;若员工因激励获得期权或虚拟股权即分红权，鉴于股东身份不明，且通常是公司的一种管理行为，只能禁止行权或终止股权激励协议，无从约定违约金，由此引发的争议很可能被认定为劳动争议。

　　三、股权退出或强制回购条款有效吗?

　　对该等约定的效力，实践中法院倾向于认为，对于离职后是否属于享有股权激励的人员范围，有约定依约定，无约定不予收回。因此公司设置员工离职强制转让和回购条款，对离职员工所能获得的股权激励收益予以限制，合法有效。具体分为两种情况：

　　第一，就直接持股而言，若公司已事先通过公司股权管理办法、公司章程的方式对于强制回购的退出作出相关规定，股东会在召集程序、表决方式上符合法律、行政法规或者公司章程的情形，股东会决议不存在决议内容违反法律、行政法规无效的情形，此种情况下应属有效，公司办理相应的工商变更登记手续，员工应当予以配合。

　　第二，就虚拟股权或分红权激励而言，仅赋予员工分红权，不具备实质的决策权，更易认定为具有劳动报酬性质。只要双方明确约定该劳动报酬的支付条件和退出机制的，仍会被认可。

　　风险收益

　　四、如何设置股权激励退出路径?

　　双方的劳动合同解除与否，根据《劳动合同法》的相关规定执行。公司设立股权激励退出机制是股权激励方案必不可少的重要内容，若没有退出机制，让离职员工继续持有激励股权，无法强制收购激励股权，将背离股权激励的目的，可能影响未来公司股权激励的实施和公司的运营管理。公司设置股权退出路径时，应明确退出股权的条件、程序、价格及操作时间节点等问题。

　　1.明确退出条件

　　关于离职员工的股权退出相关操作，则应当事先约定退出条件，通常情况下约定如下，公司也可根据自身情况确定具体条件：

　　(1)、主动提出离职的，公司可以约定把股权收回，价格可以根据双方约定的工作期限以及员工实际工作的年限，按照入股的金额，按比例退还员工的入股本金。如果约定期限内离职的，按比例分摊退还入股本金;如果约定的工作期限届满后离职的，全额返还入股本金。

　　(2)、如果公司提出协商解约、依法终止或员工达不到公司的考核指标被辞退的，公司也可以收回股权，收回的价格按照员工入股的价格退还。

　　(3)、员工发生严重违反公司规章制度等或过失性情形而被公司辞退的，公司也可收回员工的股权且不支付对价，如果因员工的行为对公司造成损失的，还应当赔偿公司的损失。

　　2.明确退出程序

　　当然，公司在做股权激励退出机制时，除了要清楚激励股权退出问题条件以及股权的退出价格外，在制定股权激励方案时，还要约定一定的退出程序。通常的做法是公司在协议里直接约定，未行权的股权期权认购权，员工不再享有。已行权的股权期权转让给持股平台或者公司指定的第三方，由公司或者持股平台支付员工约定的价款。那么如果激励股权采取代持方式持有的，公司可以直接解除股权激励协议。

　　3.明确时间节点

　　为便于操作，退出机制中应设立明确的退出时间节点，比如何时收回股权，何时支付股权转让款，何时办理工商变更登记时间，以及违反约定应承担的法律责任，以尽量避免激励股权退出过程中产生纠纷

　　关于退出问题我吗就分享到这里，总之以公司成长目标为中心，在开始阶段我们就要制定一套规范的退出调整机制，在不影响各岗位的利益下系统的来进行，使公司成为一个有生命力的基体，在实现公司的可持续盈利发展的情况下，达成共赢!