股权激励是企业的“核动力”，是企业的命脉，这个命题如果解决的好，那么企业马上就被激活了，而且是取之不尽用之不竭的核动力。

首先,企业员工的薪资越高, 分摊在单位产品上的成本就会越多, 从而导致企业产品比市场上的同类产品价格高。

其次, 现代企业报酬已经超越了工业文明时期 “出多少力, 给多少钱” 的计件工资式的分配内涵。

工作绩效主要取决于员工对企业的忠诚度, 事实证明, 高薪并不能买到人才的忠诚和对事业有所成就的渴求。

根据边际收益递减法则, 当报酬提高到一定程度时, 就会失去激励因素的价值。需求越是接近满足, 需要产生同样满足感的金钱数量就越多。

权威专家指出, 人的需求是多层次的, 物质需求只是最低层次, 使用金钱并不能从根本上激发员工的工作热情——即使对有些员工适用, 但其所起的作用也是短期而有限的。

真正有效的激励手段, 往往是不用花多少钱就能够做到的, 关键是要抓住员工的心,从满足员工的心灵需求出发, 才能让员工自动自发地拼命工作。

因此，真正想要抓住员工的心，还得懂得如何运用好股权激励，从而真正激发员工的源动力。

所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。

二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。

实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。

经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。

员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。

这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。

引入股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。

此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收入；由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。

另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。