中国从古至今都是是一个追求公平、公正的国家，在《论语.季氏》谈到：民不患寡而患不均，折射出整个民族在公平、公正上秉持的理念。

分配不公中国现代最主要的矛盾或者说是动物之间最主要的矛盾。我们经常看到许多人因为分配不公而大打出手，也看见一些狼和狮子进行撕咬。这都是为了争取多一点利益。而股权激励，也存在一个最关键问题——公平。又很多公司做完股权激励后，不但没有达到股权激励应有的效果，反倒适得其反，股份分配不公导致员工怨声载道，甚至引发内部矛盾，最后不但公司会造成经济损失，更会导致人才的流失。

在创业早期，很多老板缺乏标准的、专业的评定体系，看了几本书，看了几个视频，然后拍脑袋决定股份的案例比比皆是。

误区一：人不配岗

前段时间，一个房地产的企业找到我们，咨询股权激励问题。其实这家企业在前几年已经设计了股权激励，并且也落地实施了，可收到激励效果很差。经调查发现，激励对象是公司CTO，未来将以合伙人身份入股，由于不是很懂股权激励，所以老板脑袋一热就大方授予了CTO 10%的股份，一年后发现这个人并不适合这个岗位，导致很多工作没有达到预期的效果。

误区二：老员工VS明日之星

很多公司发展到一定的程度就会面临转型的问题，一边是有着巨大贡献的历史功臣，一边是具有创造精神和经营思维的明日之星。在做股权激励时，企业容易出现极端，顾此失彼，有的公司只看重历史功臣，所以给他们的股权比例很多，还有的企业只看重明日之星，让老员工寒心。。

一个公司的历史昭示了过去，虽决定不了未来，却也蕴藏未来的发展潜力。历史功臣、明日之星不可偏废。但应有侧重点，激励的立足点应着眼未来，吸纳新进核心员工共创未来价值。

误区三：厚此薄彼

很多老板在做股权激励时候，个人喜好明显，对人不对岗，没有一个专业的评判标准，这样往往会导致团队矛盾加重，影响团队凝聚力。

比如，我看某某业绩虽然一般，但是很合我胃口，我多给他点股权；再看某某，业绩虽然很多，但我就是看他不爽，少给点股权。

科学的、标准的的分配体系应该综合职级、年限、绩效等方面进行综合评定激励对象的贡献，即用打分制+权重系数确定每个人的个量总数。

宏酷建议大家从岗位、业绩、工龄、忠诚度、管理能力和学习能力等层面进行综合考核。

股权激励就是一把双刃剑，用的好可以握在手里杀竞争对手一个片甲不留；用的不好，首先就会伤到自己。所以宏酷在这里建议大家，如果想做股权激励，那么首先一定要咨询专业的人士，比如单海洋老师，然后再实施落地，这样才能保证企业不会遭到损失，宏酷集团为您的企业保驾护航！